Metodologia badań postaw i opinii pracowników
Badanie postaw i opinii pracowników zajmuje znaczące miejsce w kreowaniu nowoczesnej polityki personalnej czołowych firm świata. Zakres badanych zagadnień może obejmować wszystkie obszary życia organizacji. Każde badania muszą jednak spełniać podstawowe wymogi metodologii badań społecznych.
motywowanie i ocena, umiejętności menedżerskie,
Socjometria należy do pożytecznych, a stosunkowo mało popularnych w Polsce narzędzi pomiaru struktury społecznej grup pracowniczych. Najogólniej mówiąc socjometria polega na wyodrębnieniu w danej grupie pozytywnych i negatywnych powiązań pomiędzy jej członkami. Za pomocą tej metody możemy wyodrębnić liderów, outsiderów, osoby cieszące się największą popularnością czy też osoby nie lubiane. Dzięki socjometrii możemy również poznać podziały wewnętrzne grupy np. wyodrębnić podgrupy czy kliki.
Istota socjometrii sprowadza się do zadania badanym szeregu pytań dotyczących preferencji personalnych np. z kim chciałbyś pracować w jednym pokoju?, czy też kto twoim zdaniem jest najlepszym fachowcem w zespole?. Pytania mogą dotyczyć sfery stosunków zawodowych i pozazawodowych. W pierwszym przypadku w miarę dokładnie możemy uszeregować badaną grupę na skali od osoby najbardziej do najmniej kompetentnej pod względem zawodowym.
Decydując się na przeprowadzenie badań socjometrycznych należy przestrzegać kilku podstawowych reguł podanych przez twórcę tej metody J.L. Moreno. Po pierwsze badana grupa powinna zostać jasno określona. Badający nie powinien ograniczać ilości osób, które można wybrać lub odrzucić. Pytania powinny być jednoznaczne i nie budzić wątpliwości.
Badanym powinno się zapewnić tajność w trakcie wypełniania testu i poufność rezultatów. Ważnym jest również sposób wykorzystania badania. Najlepiej, aby ewentualne zmiany personalne były zgodne z wolą badanych np. jeżeli formalny lider grupy nie jest akceptowany przez członków to warto zastanowić się nad jego zmianą, szczególnie w sytuacji, gdy grupa wskazała innego lidera.
W socjometrii można zastosować jedno z dwóch podejść, ich wybór zależy od tego czego chcemy się dowiedzieć o badanej grupie. Konstruując pytania możemy koncentrować się jedynie na wyborach pozytywnych np. z kim ci się najlepiej współpracuje? Otrzymujemy wtedy jedynie sieć wyborów pozytywnych. Możemy również pytać o wybory negatywne np. z kim nie chciałbyś współpracować? W wyniku takiego pomiaru będzie można zarówno wykreślić mapę powiązań zarówno pozytywnych jak i negatywnych oraz będzie można skonstruować wskaźniki spójności grupy. Należy jednak zaznaczyć, że stosowanie pytań negatywnych może być przyczyną oporu i niechęci wobec badania i w konsekwencji obniżyć jego rzetelność.
Oprócz pytań o proste wybory socjometryczne, badanie możemy wzbogacić o technikę samooceny, metodę „zgadnij kto” lub zastosować szeregowanie rangowe. W przypadku techniki samooceny badany proszony jest o dokonanie podwójnego wyboru np. kogo lubisz najbardziej? i kto ciebie lubi najbardziej? Metoda „zgadnij kto” polega na podaniu zestawu cech i poproszeniu badanego, aby wskazał, kto w grupie posiada takie cechy np. kto jest zawsze pogodny, uśmiechnięty i chętny do pomocy innym? Szeregowanie rangowe polega na poproszeniu badanego, aby uporządkował członków grupy wg pewnego kontinuum np. pracowity – leniwy, kompetentny – nieudolny.
Wyniki badania możemy zestawić w tabeli lub przedstawić w formie graficznej (socjogramu). Warto również skorzystać z możliwości obliczenia takich wskaźników jak wskaźnik ekspansywności czy spoistości grupy.
Niezaprzeczalną zaletą technik socjometrycznych jest możliwość wykonywania badań bez posiadania specjalistycznego przygotowania zawodowego, bez potrzeby kupowania narzędzi testowych i bez konieczności korzystania z usług specjalistów.
Ankiety są stosunkowo prostym i łatwym w stosowaniu narzędziem badawczym. Mając jakikolwiek problem do rozstrzygnięcia konstruujemy pytanie tak aby nie sugerowało ono odpowiedzi. Do pytania należy dostosować odpowiedź w formie dychotomicznej (Tak, Nie) lub kategorialnej (zdecydowanie tak, raczej tak, nie mam zdania, raczej nie, zdecydowanie nie). Przykładem niech będzie pytanie o ocenę zarządu np. czy jesteś zadowolony z pracy zarządu? W przypadku tak sformułowanego pytania odpowiedź w formie kategorialnej daje nam możliwość pełniejszego poznania postaw badanych. Należy jednak pamiętać, że odpowiedź na to pytanie ma jedynie charakter orientacyjny i nie może być traktowana jako wiarygodne narzędzie, ponieważ nie jesteśmy w stanie ustalić jego rzetelności i trafności.
Inaczej mówiąc nie mamy pewności czy za pomocą tego jednego pytania jesteśmy w stanie poznać faktyczne postawy pracowników wobec zarządu.
Aby móc w sposób wiarygodny poznać postawy pracowników wobec zarządu powinniśmy skonstruować kwestionariusz składający się z przynajmniej kilkunastu pytań oceniających różne aspekty pracy zarządu. Konstruując kwestionariusz możemy się zdecydować na wykorzystanie jednej z wielu stosowanych powszechnie skal takich jak skala Likerta, Thurstonea czy dyferencjał semantyczny. Podstawowym etapem konstruowania skali kwestionariusza jest zebranie odpowiedniej (większej niż ostatecznie ma się znaleźć w kwestionariuszu) ilości stwierdzeń dotyczących badanego zjawiska. W skali Thurstonea stwierdzenia te w celu ich porangowania poddaje się ocenie sędziów kompetentnych. Zadaniem sędziów jest ułożenie stwierdzeń na kontinuum obejmującym całe spektrum możliwych postaw względem badanego zjawiska.
Nieco inaczej postępujemy konstruując skalę typu Likerta. Istotą tej skali jest specyficzny sposób udzielania odpowiedzi na pytania. Typowa skala zawiera 5 odpowiedzi (zdecydowanie się nie zgadzam, nie zgadzam się, nie mam zdania, zgadzam się, całkowicie się zgadzam). Po wymyśleniu odpowiedniej ilości pytań umieszczamy je we wstępnej wersji kwestionariusza. Kolejnym ważnym etapem postępowania jest sprawdzenie rzetelności kwestionariusza. Najogólniej rzecz biorąc ocena rzetelności polega na sprawdzeniu na ile precyzyjnie pytania zawarte w kwestionariuszu odpowiadają stanowi faktycznemu.
Szacowanie rzetelności opiera się na badaniu zgodności pomiędzy odpowiedziami na poszczególne pytania a ogólnym wynikiem skali. Ostateczna wersja kwestionariusza powinna zawierać tylko te pytania, których związek z końcowym wynikiem skali jest wysoki.
Kolejnym ważnym etapem konstrukcji kwestionariusza jest ocena jego trafności czyli stwierdzenie czy kwestionariusz faktycznie mierzy to co miał mierzyć. Najprostszym sposobem sprawdzenia trafności jest skonfrontowanie wyników kwestionariusza z obiektywnym kryterium np. jeżeli oceniamy satysfakcję z pracy to możemy się spodziewać, że osoby zadowolone będą wydajniej pracować, rzadko się spóźniać oraz nie będą się zwalniać (tzw. trafność prognostyczna). Oczywiście dokonując oceny trafności i rzetelności kwestionariusza powinniśmy skorzystać z testów statystycznych właściwych dla danego rodzaju skal.
Sedlak & Sedlak PersonnelConsulting
Dr Kazimierz Sedlak, Michał Kuniecki
Tags: motywowanie i ocena, umiejętności menedżerskie
By admin | 29. maj 2010 | motywowanie i ocena, umiejętności menedżerskie, | Komentarze są wyłączone